Gestione 2 • Le 15 regole per motivare il personale

Sembra chiaro che siano diverse le leve su cui poter puntare per arrivare a contare su personale più motivato a svolgere il proprio lavoro, soprattutto se si è disponibili a riconoscere e a valorizzare i propri collaboratori, ciascuno per i suoi pregi e le sue potenzialità.

Senza, quindi, fare impossibili cambiamenti strutturali, i compiti di un collaboratore, in una gelateria, tendono, infatti ad essere sempre gli stessi e non ci sono grandi possibilità di variazione, si può comunque agire per impostare rapporti di lavoro chiari e corretti che consentano a chi lavora di sentirsi riconosciuto e soprattutto importante per il successo dell’attività. Ecco quindi, alcune regole da rispettare:

15 regole

1. Condividere le proprie decisioni, spiegare quali sono gli obiettivi e i motivi per i quali si chiede ai collaboratori di svolgere i compiti loro assegnati in un determinato modo. Può richiedere tempo ma consente a ciascuno di sentirsi parte dell’azienda e soprattutto una persona degna di rispetto e di considerazione e non un numero di bassa manovalanza.
   
   
2. Stare alla larga dalle generalizzazioni in caso di critica, soprattutto se si hanno più collaboratori, per evitare di effettuare critiche a uno in particolare, quello che adotta comportamenti scorretti, si tende a generalizzare la critica. Niente di più sbagliato: coloro che svolgono adeguatamente il proprio lavoro si sentiranno attaccati ingiustamente e tenderanno a demotivarsi, mentre il diretto interessato, facilmente, si riterrà esente da critiche. Meglio quindi, prenderlo in disparte e fargli le osservazioni volute, in maniera più diretta.
   
   
3. Usare toni più morbidi, gli ordini impartiti in maniera imperativa possono far sentire i propri collaboratori sminuiti a livello personale. Quasi sempre, chiedere loro di fare qualcosa per cortesia non costa nulla e consente a ciascuno di sentirsi più rispettato.
   
   
4. Le critiche, da sole, non generano motivazione, diventano più incisive se sono alternate anche da apprezzamenti positivi sui comportamenti che lo meritano.
   
   
5. Dare l’esempio per primi: chi impartisce un ordine e non lo rispetta ne smentisce immediatamente il valore.
   
   
6. Fare riferimento soltanto ai comportamenti del collaboratore e non ad aspetti personali, soprattutto quando si effettuano delle critiche. E’ meglio, per esempio, osservare: “Il comportamento che hai avuto non è stato adeguato” piuttosto che dire: “sei stato inadeguato”. In questo modo, il collaboratore si sentirà meno messo in discussione.
   
   
7. Essere descrittivi, evitando giudizi di valore: “I tavoli sono pieni di briciole, il laboratorio è pieno di stracci, i cartellini segnagusto non sono in linea” è più efficace di “c’è disordine”, una affermazione meno chiara e più critica.
   
   
8. Essere brevi ed incisivi:l’eccesso di parole va quasi sempre a scapito della chiarezza.
   
   
9. Portare esempi specifici: “oggi alle 16 il contenitore dei rifiuti era pieno e ieri anche” è più efficace dire “il contenitore dei rifiuti è sempre troppo pieno”.
   
   
10. Prendersi il tempo per fare le osservazioni necessarie: è meglio sedersi e parlare con calma con i propri collaboratori, guardandoli negli occhi. Se si parla di fretta, magari mentre si sta lavorando o si sta per uscire, se ne sminuisce il valore, ma si comunica anche che le persone con cui si lavora sono poco importanti.
    
    
11. Evitare il sovraccarico: “ci sono una serie di cose che vorrei dirti” oppure, “e già che ci siamo osservo anche” è meno efficace che fare un’osservazione per volta, al tempo debito e quando il comportamento che si ritiene scorretto è appena stato adottato.
    
    
12. Fare considerazioni positive su un collaboratore di fronte agli altri può rinforzare la sua autostima ma può creare invidie, soprattutto se ci sono collaboratori che non vengono mai elogiati. Meglio, quindi, fare gli apprezzamenti in disparte all’interessato.
    
    
13. Quando possibile creare occasioni di incontro e metodi, come per esempio, utilizzare tutti la stessa divisa o una maglietta con il logo della gelateria. Sono accorgimenti utili per sviluppare nei collaboratori il proprio senso di appartenenza.
    
    
14. Quando possibile, coinvolgere chi lavora nel locale in alcune decisioni “aziendali”, chiedendo, per esempio, che cosa si potrebbe fare per incrementare le vendite, velocizzare il servizio, migliorare l’esposizione dei prodotti. Anche questo è un accorgimento che contribuisce ad aumentare il senso di appartenenza e a far sentire ai propri collaboratori che si tengono in considerazione le loro opinioni.
    
    
15. Fare il possibile per lasciare i malumori “personali” al di fuori del locale. C’è, infatti, il rischio di alzare il tono di voce e di essere irrispettosi, passando così, inevitabilmente dalla parte del torto, anche se si ha ragione. Soprattutto se si devono fare delle critiche ai propri collaboratori, conviene quindi prima verificare le condizioni del proprio umore e rimandarle a un altro giorno se è negativo.

Incentivi e dintorni

Per premiare il comportamento di un collaboratore non è necessario riconoscergli sempre e soltanto incentivi economici.

Ci sono altre fonti di gratificazione più creative, meno dirette, ma comunque molto apprezzate.
A volte, può essere sufficiente un banale “grazie”, poiché indica che non si dà mai nulla per scontato: chi si impegna e non vede riconosciuto il proprio coinvolgimento, facilmente, infatti, lo perderà. Altre volte, può trattarsi di un premio, per esempio, di un determinato quantitativo di prodotto da portare a casa, degli auguri per il compleanno o per l’anniversario di matrimonio. Altre volte ancora, si può pensare a un libro o comunque, a piccoli doni che possano far sentire il collaboratore pensato, riconosciuto e appartenente alla realtà in cui lavora.

Secondo le teorie degli psicologi comportamentisti, inoltre è bene ricordare che il “rinforzo continuo”, cioè un premio dato ogni volta che si attua un comportamento meritevole, conduce il destinatario all’assuefazione, e tende a far estinguere il comportamento per il quale si riconosce il premio. Meglio, quindi, un rinforzo “parziale”, cioè che viene dato ogni tanto e, quindi, non tutte le volte in cui il comportamento che desideriamo si verifica.

I programmi di rinforzo di un comportamento più efficaci, cioè quelli che tendono a farlo reiterare, sono certamente quelli a “intervallo variabile”.

Il soggetto che riceve il premio, in questo caso, non sa mai quando sarà premiato, il risultato è che lavorerà di più e tenderà ad impegnarsi meglio nel suo lavoro.

È lo stesso principio che induce le persone a passare ore davanti alle “slot machine” che basano il loro successo proprio sulla variabilità degli intervalli con cui vengono erogati i “premi” in denaro.

Il testo proposto in due "puntate" è di Laura Barbasio, in collaborazione con la rivista Gelato Artigianale.

Leggi anche:
"Gestione 1 • Motivare il personale, non solamente con il denaro"

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