Gestione, i collaboratori in gelateria e pasticceria

Che ci si avvalga per tutto l’anno o per una sola stagione, i collaboratori sono i primi a relazionarsi con i clienti, tanto che il loro comportamento può essere considerato il biglietto da visita del locale.

Essi hanno un ruolo determinante per il successo di una gelateria o di una pasticceria, ed è per questo che occorre sceglierli con cura, riducendo il più possibile i margini di errore in fase di valutazione.
Per farlo occorre, prima di tutto, avere un’ampia rosa di candidati da valutare e poi prepararsi per la selezione; ecco una rassegna di ciò che occorre sapere per poter contare su personale adeguato, senza "buttarsi" soltanto sulla buona sorte.

I canali di reclutamento: conoscerli per utilizzarli

I canali attraverso i quali è possibile costruirsi un data base di potenziali collaboratori, quindi di curriculum da valutare per poter fare una prima scrematura, sono diversi.

I dati Isfol Plus 2014, una delle più autorevoli fonti a livello nazionale sui canali di intermediazione, quantificano quali sono i più efficaci fra coloro che hanno trovato un’occupazione.

Continua a garantire i migliori risultati spargere la voce fra amici e conoscenti (33%).

La Cremeria San Francesco - Bologna

​È opportuno, quindi, con un congruo anticipo, far sapere ai propri collaboratori, ai parenti, ai vicini di casa e ai titolari dei punti vendita che si trovano in prossimità del proprio laboratorio, che si sta cercando qualcuno. 

​Per risparmiare tempo ed evitare di essere messi in contatto con persone che non fanno al caso proprio, è consigliabile dettagliare con precisione le mansioni da svolgere, gli orari di lavoro da osservare e gli eventuali requisiti che dovrebbe possedere il candidato ideale, come, per esempio, avere già avuto esperienze in mansioni analoghe.

Il 20,4% delle persone che hanno trovato un lavoro ha utilizzato l’autocandidatura, ha cioè inviato spontaneamente il proprio cv o attraverso i siti delle aziende o proponendosi direttamente di persona, con una mail o per posta all’indirizzo dell’azienda.

​Inevitabile, quindi, costruirsi un proprio archivio da cui attingere quando si tratta di effettuare dei colloqui, tenendo presente che, dopo un certo lasso di tempo dalla candidatura, che approssimativamente si può quantificare in sei mesi, le persone possono non essere più disponibili al lavoro poiché hanno già trovato un altro impiego.
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Il ricorso alle agenzie di somministrazione è efficace per il 5,6% dei lavoratori, per un gelatiere può trattarsi di un canale da valutare, soprattutto per i vantaggi che presenta.

​Nei costi del servizio di reclutamento, che variano in funzione dell’agenzia a cui ci si rivolge (fra l’una e l’altra ci può essere una variabilità del 20%) è compresa anche la selezione che, di solito, viene effettuata da esperti sull’ampia rosa dei candidati possibili inseriti nel loro data base costantemente aggiornato.

foto di Roberto Gelato

Gli oneri burocratici a carico dell’utilizzatore del personale in somministrazione, vengono inoltre espletati dalla stessa agenzia, considerato che il lavoratore resta un suo dipendente che, a tutti gli effetti, viene ceduto in affitto all’utilizzatore.

​​Nel caso, quindi, sia impossibilitato a recarsi al lavoro, sarà compito della stessa agenzia sostituirlo. Una volta collaudato, infine, se lo si riterrà opportuno, sarà possibile, scaduto il contratto con l’agenzia, assumerlo direttamente, sapendo quindi quali sono le caratteristiche che presenta. ​

​Gli annunci sulla stampa o sui siti, il cui scopo è far incontrare domanda e offerta di lavoro, come infojobs.it, in media, collocano il 2.6% dei lavoratori, i centri per l’impiego il 3,4%, perlopiù appartenenti a categorie protette.

Se si decide di pubblicare un annuncio sulla stampa locale o sui siti, il consiglio è formularne uno che sia: breve e inciso, con esplicite informazioni sulla posizione ricercata e sulla tipologia contrattuale come, per esempio, assunzione con contratto stagionale.

Al di là di questi canali più "ufficiali", per reclutare i propri collaboratori, è possibile utilizzarne altri, anche in base a quello che suggerisce la propria creatività e al luogo in cui ci si trova. Rivolgersi alle associazioni di categoria, per esempio, alle aziende di formazione professionale presenti sul territorio, mettere un apposito cartello nel proprio punto vendita, sfruttando il passaparola fra i clienti, contattare i presidi degli istituti alberghieri, per entrare in contatto con i neodiplomati e affiggere un avviso nelle bacheche delle vicine università.

↡ Sotto trovi le 10 regole fondamentali per condurre un colloquio↡

​Scrematura Curriculum

La residenza in prossimità della gelateria, per esempio, soprattutto se il lavoro si svolge in orario serale, l’aver frequentato l’istituto alberghiero o dei corsi di qualifica nell’ambito della ristorazione, il possesso della patente di guida, se necessaria, l’esperienza nel settore, l’età, il sesso, la presenza, in base alla foto inserita nel cv.
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In genere, fra i criteri che vengono utilizzati per la scelta delle persone da convocare al colloquio, ci sono anche l’accuratezza con cui è scritto il curriculum (errori di battitura e di ortografia a possono tradire una scarsa motivazione) e, sempre più spesso, la consultazione dei social network. I selezionatori di un numero crescente di aziende, in altre parole, sono soliti andare a verificare, per esempio su Facebook, come si presentano i candidati, quali sono i loro interessi e quali i post che pubblicano sulle loro pagine.

​Possono così scoprire chi è propenso alla polemica, chi ha una scarsa cura di sé, chi ha atteggiamenti che potrebbero rivelarsi poco professionali, chi ha una rete di relazioni ridotta all’osso e persino chi frequenta persone “poco raccomandabili”.

Il Colloquio

Prima di effettuare il colloquio, occorre riflettere sulle caratteristiche che dovrebbe avere il candidato ideale, da indagare durante il suo svolgimento.
Si tratta della presenza, della puntualità, dell’affidabilità, della cortesia, della predisposizione al contatto umano e al lavoro di squadra, dell’umiltà di imparare, dell’interesse e dell’apprezzamento per il prodotto, della velocità e della capacità di vedere il lavoro, della flessibilità e delle eventuali esperienze professionali pregresse. Per indagarle, oltre ad osservare attentamente il candidato e ascoltarlo sia in quello che dice sia in ciò che non dice, occorre prepararsi precise domande che dovrebbero essere poste a tutte le persone convocate.

Di solito, chi si presenta a un colloquio di lavoro si aspetta che gli si chiedano i motivi per i quali si è presentato, che cosa ha fatto in precedenza, per quali motivi sono terminate le sue esperienze di lavoro e in quali rapporti è rimasto con il suo precedente datore di lavoro, dove ha svolto i suoi studi, come li ha scelti, se è accompagnato o single, a quando risale la sua ultima esperienza di lavoro e come lo sta cercando.
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Sono domande pertinenti che possono essere poste per rompere il ghiaccio e mettere a suo agio il candidato; ci sono poi altre domande meno prevedibili come, per esempio, quale pensa che sia la giornata tipo di un gelatiere, che cosa immagina di dover fare nel laboratorio, quali sono, secondo lui gli aspetti piacevoli del lavoro proposto e gli svantaggi, quali sono i motivi per i quali dovrebbe essere assunto al posto di un altro e quali potrebbero essere, invece, i motivi per i quali crede potrebbe essere più opportuno assumere un altro. Non si tratta di domande provocatorie o dalla risposta scontata, sono utili per comprendere quale è il senso critico del candidato sulle proprie competenze e sulle sue caratteristiche personali, che tipo di consapevolezza ha sul suo modo di porsi e, quindi, in quale misura, è disponibile a migliorarsi.

Per verificare la motivazione al lavoro, è interessante anche chiedergli quali sono le caratteristiche che dovrebbe avere il suo lavoro ideale, che cosa sarebbe in grado di sacrificare per svolgerlo, quanto conta il guadagno e quanto, invece, la soddisfazione personale.

È possibile presentargli anche delle situazioni “tipo” che si possono presentare nel suo lavoro: come reagirebbe, per esempio, se un cliente, si lamentasse per la lentezza del servizio o se ci fosse un collega impertinente che lo mobilizza o gli chiede di chiudere un occhio di fronte alle sue inadempienze rispetto ai compiti che gli attribuisce il capo? Utile chiedere anche come si vede nel futuro, per esempio fra 10 anni: gelatiere? Docente universitario? Manager? Titolare di un ristorante? Bibliotecario?

Dalle risposte che fornisce, si potrà comprendere non solo la sua progettualità, ma anche in quale misura lavorerà nel laboratorio soltanto per guadagnare dei soldi o anche perché, effettivamente, gli piace il lavoro ed è desideroso di sperimentarsi.

Se, per esempio, il suo sogno nel cassetto è aprire un ristorante, potrà essere motivato a conoscere come è organizzata la gelateria, un’attività affine per quanto riguarda il settore, il contatto con il pubblico e l’organizzazione degli aspetti produttivi e di vendita.

Per capire qualcosa di più della sua predisposizione al contatto umano e del suo modo di rapportarsi con le persone, infine, può essere utile chiedergli quali sono le cose che non tollera negli altri e quando e perché si è arrabbiato l’ultima volta.

A conclusione del colloquio, è consigliabile domandare anche quali sono gli interessi extralavorativi del candidato.

​Se, per esempio, gioca a calcio, molto probabilmente, sarà più predisposto a lavorare insieme ai colleghi di chi scia o gioca a tennis o si dedica comunque ad attività da svolgere in solitudine, come ascoltare musica e leggere. Allo stesso modo, se gli piace fare dei puzzle, facilmente avrà pazienza.​

​Soprattutto se si vedono più candidati, dopo i colloquio di ciascuno, occorre scriversi qualche appunto, per non correre il rischio di confonderli.
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Il problema non si pone tanto per le persone che non sembrano adatte al ruolo, ma anche e soprattutto per quelle che sembrano esserlo: a “parità di merito” occorre soppesare le sfumature e, fermo restando che si possono convocare i candidati per un secondo colloquio, non si tratta quasi mai di un’operazione facile.

Consigli per la conduzione di un colloquio di lavoro

​​​​1) Il colloquio va preparato non solo da parte del candidato, ma anche del datore di lavoro; meglio, quindi, leggere qualche testo al riguardo, per poter fare una valutazione su criteri oggettivi e non basandosi soltanto sulle proprie impressioni.

2) Il colloquio è un importante momento di conoscenza fra datore di lavoro e candidato; svolgerlo mentre si è dietro al bancone o si prepara il gelato, è un modo per togliergli valore e sminuire il proprio ruolo imprenditoriale, non assumendosene le responsabilità.

3) Porre le stesse domande a tutti i candidati: è un modo per effettuare una valutazione più obiettiva, basata su criteri oggettivi e tenere nella necessaria considerazione il numero delle risposte più in linea con la propria “ filosofia”.

4) Attenzione a non  darsi solo della prima impressione: chi si occupa di selezioni del personale, lo chiama “effetto alone”, se il candidato fa subito una buona impressione, chi realizza il colloquio, tenderà a ricordare solo ed esclusivamente ciò che la conferma e a tralasciare gli aspetti che la contraddicono.

5) Porre domande aperte: meglio evitare, cioè, quelle che presuppongono una semplice risposta affermativa o negativa. Oppure quelle che contengono una congiunzione disgiuntiva (“fa questo o quello?”). E’ inoltre utile per la valutazione anche comprendere come il candidato organizza il suo discorso e articola le frasi.

6) Fidarsi anche delle proprie impressioni. Può accadere che un candidato risponda come ci si aspetta a tutte le domande che gli vengono poste. Razionalmente, quindi, potrebbe sembrare l’ideale. Tuttavia, se c’è qualcosa che induce a sentire che non sia convincente, è meglio optare per un’altra scelta.

7) Mantenere costante la propria attenzione. All’inizio del colloquio, il candidato sarà molto attento a fare una buona impressione: quando crederà di averla data si lascerà un po’ andare e diventerà quindi più spontaneo. Un ottimo momento per conoscerlo per come è veramente.

8) Non è sempre detto che chi ha già svolto il lavoro sia il candidato ideale. occorre, infatti, verificare che non abbia preconcetti, non sia presuntuoso, ma, anzi, disponibile ad accettare di essere l’ultimo arrivato e a imparare comunque, per adeguarsi al nuovo ambiente di lavoro.

9) Occhio ai particolari: l’energia con cui stringe la mano, il suo modo di guardare negli occhi, la spontaneità con cui sorride, il suo modo di muoversi, la sua gestualità, sono tutti aspetti che rivelano molto del suo carattere.
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10) Verificare la presenza di toni polemici: se il candidato è una persona polemica, facilmente tradirà questo aspetto parlando di questioni indirette rispetto al lavoro come il funzionamento dei mezzi di trasporto pubblici, la sporcizia nelle strade, la difficoltà di trovare parcheggio, le tasse, il governo.

​Il testo proposto è a cura di Laura Barbasio della rivista Gelato Artigianale

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